כל מנהל יודע שערך המצוינות והביצועים המושלמים הינו נכס צאן ברזל עצום לארגון. משמעות המצוינות וחווית המושלמות באה לידי ביטוי בלחלום את מה שאחרים לא העזו, שימת לב לפרטים עד כדי כפייתיות, דאגה לחוויית משתמש בכל הרמות- מוצר, שירות, שיווק, הרבה מאד פעמים מנהלים אילו נחשבים כאנשים קשים בעיני הצוות שלהם. אחת הסיבות הנדושות היא כי המטרה חשובה להם יותר מאשר אילו האמורים לבצעה, או סיבה נוספת היא שהם אינם יכולים גם וגם…הרבה מאד פעמים הם מייצרים צוות מגובש לפחות בדבר אחד… באי האהדה אליהם. זה בהמעטה ובעדינות. בגדול- אנטי הינו גורם מגבש ראשון במעלה וקל לייצור.

מנהל שמצוינות מנהלת אותו לא יפסיק לחפש הדרך גם אל לב עובדיו. חלומו המתסכל הוא להיות מושא לאושר עבור עובדיו, מודל לחיקוי,  יועץ ומורה רוחני , אחד שדלתו פתוחה וליבו מלא נדיבות. זה מצד אחד. מצד שני אדם שמחפש שלמות מחפש אותה גם אצל עובדיו. הוא היה רוצה שהם ידעו מתי להגיד מה. הוא בטוח שגם להם צריך להיות זוג משקפים שהם משתמשים בהם לאחר סיום מחזור פעולה ומתבוננים ביצירתם- מתקנים אותה לפני שמוציאים אותה מתחת ידיהם.. שיש להם בטוח משמעת עצמית, שלא עולה בדעתם לזוז מהמקום לפני שהכול גמור… ובכלל – שלא צריך להגיד להם שום דבר פעמיים, שהם זוכרים את כל משימותיהם ולא שוכחים כלום, שהם מבדילים בין עיקר וטפל, יש להם סדר קדימויות ברור והם יודעים להבחין בין בדיחה, הומור, הערה/הארה ולא עושים עניין שנה ממשהו כי יש להם יכולת לעבור הלאה ולא לעסוק בכפייתיות בלא רלוונטי.

המפגש עם ה"אחרת" מוציא מהמנהל קולות רמים של מחאה היוצרים אקלים שלילי בצוות. מורידים יכולת. מורידים גיבוש. מעלה רמת רכילות של כולם על כולם. הבעד והנגד משתולל ויוצא מפרופורציה והעניינים נראים הרבה פעמים כיוצאים משליטה  ואכן יוצאים. יש פיטורים. יש התפטרויות. יש מרד. יש מחאות. יש דווקא. יש לובי. יש מחתרת. יש מנהרות. יש הלשנות.  יש איומים. יש מכירות פומביות.

כן. אין צוות מגובש.

חשוב לזכור. צוות לא מגובש יכול להתקיים עם פחות נזקים לארגון בעיקר בשלב הקמתו. כשעדיין מחפשים תשובות של יעדים, כיוונים, קצב. יש שלב שבו הארגון נמצא שצוות לא מגובש הינו חבלה רצינית.

מנהלי רווחה וכח אדם לא יוכלו לתקן או למזער נזקים אילו. יום כף אחת לשנה עם פעילות אקסטרים לא יעשה שינוי לטווח ארוך. מנהל הצוות עצמו, על אף שונותו יצטרך למצוא הפתחים השונים של כל עובד כדי לייצר יחד. גיבוש. שפה זהה. כבוד הדדי. כללי עשה ואל תעשה.

ניתן ללמד איך בונים צוות מגובש. בדרך כלל זה לא יעשה אם למנהל פתרונות אחרים. כי הלמידה קשה. אומנות. ניתן לראות החלפת צוות שלם בארגון במקום ללמד המנהל לייצר צוות מסונכרן. רק שלפני הלמידה יש לשנות החשיבה. קשה לייצר גיבוש. רק יותר קשה לבד. זה לא רק בעבודה. זה גם בחיים האישיים. הזמן המוקדש לכבודו ודעתו של כל אדם בטריטוריה של המנהל מוחזר בענק במהירות התקדמות ופתרונות בעת מצוקה.

עוד זווית אחרת , דווקא שבאה מצוות חכם ושעיקר מעיניו עוסק בהתפתחות אישית ומימוש. אם יש לי מנהל כזה … שהמשימה חשובה יותר מהעובדים – ללמד ממנו את מה שהוא יודע ואני לא… להתעסק בעיקר. למצוא את מקורות הכח בי ולא באילו שמעלי. לשתף פעולה עם אילו שמצדדי. לא לקחת הכל באופן אישי. לדעת לפתוח כל ים מחדש ולא להתעסק בקיטורים ובקומבינות… לדעתי- עובדים שעובדים עם אדם שדורש ומייצר שלמות- הרווח כולו שלהם. עם שהם רוצים ובלי שהם רוצים- הם נאלצים לשנות סטנדרטים. והרווח- כולו שלהם. כולו שלהם. רק מה – נדיר. הסיכוי שזה יקרה נמוך!

חיה אלוף MBA במנהל עסקים עם התמחות בפסיכולוגיה עסקית וPHD במדעי ההתנהגות.